为何在有些企业之中，墙面上贴着写有“以人为本”字样的标语，然而员工却体悟不到被尊重呢？人文经济学给出了对应的答案：当企业把人当作达成利润的工具期间，它便丧失了持续增长的根本动力。真正能够跑赢周期的企业，早就把“人的全面发展”融合进管理基因内里，凭借人文精神重新构建了与员工、客户乃至社会的关系。

人文精神不是口号而是企业文化的价值底色

人文精神于企业文化里首先呈现为对“人”的这般根本尊重，这种尊重并非仅止在福利待遇方面，而是将员工视作具备尊严、有着发展需求的完整之人，刘刚表明，人文经济学是以成就人民对于美好生活为起始点，企业身为市场细胞，必然要让员工于工作当中拥有获得感以及成长感，魏建进一步着重指出，经济活动本质是人的活动，终极目标并非财富积累而是人的全面发展。一旦企业把这一理念落实，便会如同胖东来那般构建起“自由与爱”的员工关怀体制，致使敬畏从墙上的宣传语转变为能够被感知的平常。

企业需突破传统的“工具化用人”思维，以此来确立这种价值底色。秦宇在研究里把人文精神拆解成四个维度，其中价值伦理维度要求企业切实尊重人的尊严与权利，精神成长维度要为员工提供意义感与自我价值实现的通道。周颖辉认为，人文经济为企业文化铺设底色，企业文化让理念转化为行动，二者存在双向赋能的关系。这意味着，企业不能将员工当作成本，而要把他们看成共同成长的伙伴。

从管控到赋能因应Z世代的职场诉求

社会代际发生变迁，进而出现倒逼企业文化进行升级的情况。“Z 世代”的员工进入到职场之后，他们对于意义感、自主权以及工作生活平衡有着强烈的诉求，使得过去那种命令式、管控型的管理方式完全失效。秦宇指出，有一股力量正在促使企业文化从“管控”迈向“赋能”。企业没法再单纯地要求员工服从，而是得借助完善培训体系、设计多元化发展通道，让具有不同禀赋的员工都能够寻找到适合自身的成长路径。华为、方太等企业的实践有所展现，在员工感觉到获得赋能而不是被控制的情形下，他们的创造力以及主动性就会自然而然地迸发出来。

建立能力导向的评价机制，乃是赋能型文化的核心所在。周颖辉指出，能够赋能“人之发展”的企业文化，它需要针对不同岗位以及不同层级的员工，都提供出可以展示才华、达成晋升的路径来。这就表明了，企业得打破论资排辈的状况，去构建以能力作为核心的晋升标准的。刘刚着重讲，中国式现代化的企业是那种“有根、有魂、有担当、有竞争力”的主体，其企业文化绝不能仅仅是墙上的标语那般简单，而是要将新发展理念植入到生产研发的整个流程里面的。员工于企业里瞅见明晰的成长路径时，他们才会切实将个人发展同企业命运相绑定。

员工与企业共同成长需要三大支撑

企业与员工一同成长，首要的是要有发展通道的多元设计；从研究方面而言，秦宇指出这意味着企业要给不同特质员工多条成长路径，技术人才走专业条理，管理人才走管理条理，防止所有人都挤在一条狭窄通道；周颖辉讲“家文化”时着重表明，这种新型文化体系的关键，是将企业的“小家”嵌入国家发展的“大家”里；当员工发觉自身工作与社会进步、国家需求紧密关联时，他们职业获取的成就感会远越过仅薪酬带来的满足。

首先是情感承诺，接着是人力资本的持续投资，资源基础观向我们表明，员工的知识、技能、经验以及情感承诺，共同构建起企业极难模仿的核心优势，魏建声明，持续对员工成长进行投资的企业，常常于技术创新、客户忠诚、组织韧性等层面展现出更为强劲的竞争力，刘刚也提及，要把绿色发展当作企业内生动力，达成企业发展与生态环境承载力相互适配，这样一种对外部责任的担当，反过来会强化员工对企业的认同感以及归属感，从而形成良性循环。

人文关怀降低流动率并激发创新活力

以传统经济作为导向的企业常常仅仅聚焦于短期效益，极易忽略员工的情感需求。魏建经对比分析后表明，展现出人文赋能效用的企业文化在组织发展层面存有显著优势：借由人文关怀去培育员工归属感，可降低人员流动性，化解掉内部矛盾。胖东来的实际行事便是典型例证，其员工流失率远远低于行业平均水准，起因是在于企业确实将员工当作是家人对待，并非把员工单纯视为劳动力。一旦员工能够体会到稳定状况与安全氛围，他们才会把自身心力投身工作行动之中，而不是将心力耗费于人际间的内耗或者离职焦虑里。

从创新激励这个层面来讲，人文精神同样有着关键的作用在发挥着。魏建持有这样的看法，那种尊重个性、包容失败的企业文化，是能够形成创新合力的。秦宇也着重强调了，企业是需要给员工提供出意义感以及自我价值实现通道的，而这恰恰就是创新的心理基础所在。要是员工仅仅只是被当成执行指令的工具，那么他们是不会主动去思考该如何改进工作的。周颖辉指出说，赋能型文化所描绘出来的未来图景，是员工个人成长与企业发展、国家进步呈现同频共振状态的。当创新不再是属于少数人的那种限定范围内的任务形态时 ，而是转变成在了成为每一位员工的在内心自发形成的那种追求状态下 ，企业所具备的竞争力才会有着拥有持续不断的那种源泉。

向外延伸文化影响塑造品牌声誉

企业的人文精神并非仅局限于内部，而是需要延展至客户、合作伙伴以及社区。周颖辉指出，若要防止“家文化”演变成封闭的小圈子文化，那么就一定要秉持文化内核开放，把国家发展、社会需求、客户诉求纳入企业的考量范畴。刘刚着重表明，企业应当把新发展理念融入运营的整个流程，这也就意味着绿色发展、社会责任等价值取向要在产品设计与服务标准中得以体现。一旦客户察觉到企业所传递的善意与责任感，品牌信任度自然而然就会得到提升。

朝着外部投射出去的人文精神，最终会转变为企业的长期价值。魏建表明，凭借独特人文精神构建而成的不可被模仿的核心优势，能够提高品牌声誉，促使企业长期价值得以积累。我行经由投资于人，培育出了一支专业且有担当、具备创新力的员工队伍，所有创新都是围绕着客户需求以及国家战略来开展的。秦宇觉得，企业应当为员工勾勒出“技能可以提升、职业拥有通道、精神存在归属”这样的未来图景。当这种人文关怀从内部向外溢出，变成企业与外部世界进行互动的方式时，它就切实成为了品牌的一部分。

于你的企业于管理之中，到底是把员工视作创造利润的工具，还是那共同成长的伙伴，欢迎于评论区去分享你真切的经历。